La rupture conventionnelle où séparation à l’amiable
Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.
Rupture choisie ou rupture contrainte ?
Intérêt du salarié :
Pour des motifs personnels (monter son entreprise, conjoint qui trouve un travail ailleurs)
-évite la démission si le salarié veut changer d’entreprise ou de lieu géographique
– permet de toucher les indemnités chômages
Intérêt de l’employeur :
Pour des motifs inhérent au salarié (insuffisance professionnelle, antipathie, syndical)
Pour des motifs non inhérent au salarié (économique, restructuration)
– contourner les législations favorables au salarié.
– ne pas avoir de compte à rendre (justifié la cause d’un licenciement, au salarié ou aux institutions).
– pas de reclassement et donc pas de priorité de réembauchage.
– Réduire les effectifs à moindres coûts.
– Augmente la flexibilité.
L’employeur prépare, habille, et provoque la rupture.
Lors du premier entretien, l’employeur effraie le salarié, attend le choc du salarié pour lui proposer la solution de la rupture conventionnel avec indemnités légal de licenciement et prise en charge des indemnités chômages.
Ex : formateur de 57 ans qui a du mal avec l’informatique où des nouvelles technologies de son métier, l’employeur et le salarié ne sont pas loin du même constat. Sauf que le salarié n’est pas disposé à quitter l’entreprise.
Le salarié peut refuser la séparation à l’amiable, il à 15 jours pour se décider, en plus de la pression du patron, il lui faudra se renseigner sur ses droits (chômage, ou retraite), mais aura-t-il le temps pour avoir un rendez-vous fiable avec ces institutions ?
Contestation
La stratégie à développer durant l’entretien
L’accompagnement du salarié à l’entretien s’inscrit dans la vision du mandat, il faudra définir les objectifs du salarié pour l’épauler le plus efficacement possible.
On n’envisagera pas l’entretien de la même manière, selon que le salarié envisage :
– Un recours ultérieur (pour défaut de consentement, …) ;
– De quitter l’entreprise dans les meilleurs conditions possibles.
Bien souvent les salariés seront contraints d’accepter cette rupture du fait de pressions diverses. Dans cette situation, le salarié souhaitera peut-être se retourner contre son employeur pour contester le bien fondé de sa signature.
Les entretiens sont donc l’occasion de préparer un éventuel recours devant la justice. En effet, ce sont les informations obtenues pendant cette période qui pourront permettre au salarié de contester la rupture de son contrat.
Pour cela, il s’agit d’essayer de savoir qui est à l’initiative, et quelles sont les vraies motivations. En marge de ces entretiens, il faudra voir si le consentement du salarié était libre ou non.
Les recours sont compliqués dans ce cadre là, aussi l’accumulation de preuves solides doit être particulièrement rigoureuses, le salarié doit conserver les comptes rendus des différents entretiens.
5 pistes pour nous aider :
– Prouver qu’il existait un conflit antérieur avant la rupture conventionnel.
– Prouver un vice du consentement (violence, conditions de travail, pas d’évolution de carrière, motifs économique inexistant, harcèlement)
– Prouver un vice de procédure irrégulière (formulaire d’homologation antidaté)
– Prouver l’absence d’information des droits du salarié
– Prouver une rupture illégale (grossesse, maladie, inaptitude, accident du travail)
La CGT préconise la tenue de 4 rencontres :
1° L’entretien avec le DS où DP et le salarié afin de prendre connaissance de l’affaire
2° Entretien avec l’employeur et le salarié afin de prendre connaissance des propositions de l’employeur.
3° entretien pour définir les modalités matérielles de la rupture (indemnité, date …)
4° entretien pour signer la convention.
Le respect de ces étapes permet de faire mesurer aux salariés les conséquences de cette rupture.
Le salarié se voit au minimum verser une indemnité égale à 1/5 de mois du salaire brut par année d’ancienneté auquel s’ajoute 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté. Cette indemnité est exonérée de tout prélèvement fiscal ou social.
Arno